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「就活や転職は運」とは、つまり5つのガチャである

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「就活は運だよね」 

「転職は運だよね」 

 

そういう声を耳にしたことがある方も少なくないのではないでしょうか。

確かに僕は多くのユーザーに就活・転職支援をしていますが、時々下記のような「?」と思うような選考結果を企業からいただきます

・同じような2つの会社でも、その選考結果は大きく異なった(例:片方の会社に高評価だった人が、もう片方の会社には全然ダメと言われる)

同じスペックの2人のユーザーが同じ会社を受けたところ、Aさんは受かったが、Bさんは落ちてしまった

 

その原因は下記のような「5つのガチャ」があるからだよ、という今日はそんな話です。

  

 

採用充足ガチャ

そもそも採用人数が充足してしまっては、どんなにスキルが高くて人間性が素晴らしい人でも採用は困難になります。

なぜなら、その人を採用しても「余計な投資」になるからです。

 

中には、「レアなスキルを持つ人で、将来いずれ採用可能性が高い人だから、前もって人を採用した」というケースもゼロではありませんが、肌感覚ではかなり少ないと思います。

 

『去年だったら受かっていたよ』

『先月なら受かっていたよ』

 

という言葉を、面接を受けた企業や紹介会社から言われたことがある人はいませんか?

その言葉はリップサービスではなく「真実」です。

  

採用計画は年や月ごとの事業状況に応じて変わるので、年や月を変えると同じ企業でも意外に受かることもあります。特に、採用募集開始直後の方がまだ採用できるかどうか企業も不安なので、採用基準は低いことが多いです(※もちろん、逆のケースもあるので鵜呑みは注意)

だから狙っていた募集ポジションが新しく空いたのを見たら早い者勝ちで応募する、というのも有効な戦略の一つだと思います。 

 

面接官ガチャ

このガチャの影響度はとても大きいと思います。

そして一番不幸な事例ですね。

 

新卒採用も中途採用も基本は複数回の面接が選考のメインだと思います。

よって合否を左右するのは、その時に出てくる面接官です。

 

新卒採用も中途採用も、一応は面接官同士で共通の評価項目(例:行動力、地頭、カルチャーフィットetc)を設けてはいます。が、結局のところ、

 

『その面接官(自分)が一緒に働きたいと思うかどうか』

 

で、合否を判定してしまう傾向があるんですよね。

 

先に自分の結論(通すか通さないか)をフィーリングで決めて、その結論と辻褄が合うように各評価項目を埋める、というプロセスになりがちです。

 

つまり、合否は面接官との相性が90%だということですね

 

だから、たまたま自分と合わない人に会ったら不幸と思うしかありません

 

とはいえ基本的に面接官を担当する人は、基本その会社のキーマンやエース人材であり、入社後に自分の評価や人材配置を決める可能性が高い方です。だから、もし面接官ガチャで落ちたら「入社前に相性が悪い人がいることが分かってよかった!」とポジティブに自己肯定しましょう。

 

カルチャーガチャ

事業内容がすごく似ている会社でも、その会社の価値観や文化によって「活躍する人材」が全然違うことがあります。

 

例えばエンジニアの場合、技術を極めた「ギークな人」が活躍する会社もあれば、ビジネスにもコミットできる「越境色が強い人」が活躍する会社もあります。

※ちなみにこのカルチャーの違いによって現時点の事業内容や業績は一緒でも、招待の事業展開はかなり変わるのですが

 

「スキルがあっても、カルチャーが合わない」という理由で落ちる人は、とても多くいます。

 

「多分この人は長続きしなそうだなー」とか。

「この人はいると不協和音になりそうだなー」とか。

 

人のパフォーマンスは足し算ではなく掛け算なんですよね。だから、スキルがあってもカルチャーが合わない人材を採用すると、成果が急減したりします。

 

とはいえ、カルチャーが合うことは、働く個人がその会社で幸せになれるか不幸せになれるかを大きく左右するポイントの一つだと思うので、カルチャーで落ちたのならば、よいことなのかもしれません。

 

若い人材が欲しかったガチャ

同じく将来有望で優秀な人材が多く揃う企業でも 

  1. 中途だと受かりにくいけど、実は新卒だと受かりやすい会社
  2. 新卒だと受かりにくいけど、実は中途だと受かりやすい会社

 

という2種類の会社が、世の中には混在しています。

 

中途だと受かりにくいけど、新卒だと受かりやすい会社」の特徴は、一言で言うと「優秀な会社だが若い人がまだ全然いない会社」です。

 

特に新卒採用を初めて募集する会社の場合、この傾向が強いと思います。

 

将来を考えると、会社のカルチャーを吸収してくれる人が早く欲しい。

が、学生から見ると知名度がない。

 

だから、新卒採用の選考基準が下がる力学が働きます。

 

 

一つ、僕が以前務めていたコンサルティングファームの事例を紹介します。

 

中途採用の場合、経営コンサルティングに関連した経験がないと書類でNGだったのですが、25歳以下の場合、しばらくの間は全くの未経験でも書類はOKにしていました。

どのくらい採用基準が低かったかというと、「現在イトーヨーカドーの販売員をしていた方でもOK」というくらいの採用基準の低さです。

 

なぜ当時25歳以下だとここまで採用基準が低かったかというと、実はこの会社は今までに新卒採用を一度もしたことがありませんでした。だから、会社のカルチャー作りを担う若手が喉から手が出るほど欲しい時期だったのです。

 

幹部候補生が欲しかったガチャ

一方で「新卒だと受かりにくいけど、中途だと受かりやすい会社」の特徴は、一言で言うと「新卒は幹部候補生、中途は売上を上げるためのソルジャー採用」という会社です。

 

こういう会社は、新卒採用の採用基準が驚くほど高い傾向にあります。

僕の今の会社も実はこれです。

 

こういう会社は新卒採用の時は全然歯が立たず落ちでも、中途採用の時は意外に簡単に受かります

 

だから、もしアナタが憧れの企業に新卒採用で仮に落ちたとしても、是非中途採用でもう一度受けてみてください。落ちた原因が「幹部候補生欲しいガチャ」だったら、意外に簡単に受かる事でしょう。